Le départ d’un ou plusieurs salariés peut être à l’origine de situations conflictuelles lorsque ces derniers créent ou rejoignent une entreprise exerçant une activité concurrente de celle de leur précédent employeur.

Le débauchage de personnel n’est pas en lui-même répréhensible, mais il peut le devenir s’il s’accompagne d’actes qui présentent un caractère déloyal ou s’il entraîne une désorganisation de l’entreprise visée.

Est considéré comme déloyal le fait d’inciter un salarié en poste à démissionner par l’offre d’une rémunération ou d’une situation anormalement favorable (Cass. soc. 12 mars 1959, n° 57-11897). En revanche, il est possible d’attirer un salarié en lui proposant une meilleure rémunération, une amélioration de ses conditions de travail ou une promotion.

Le débauchage devient également critiquable lorsqu’il s’accompagne d’actes de dénigrement portant atteinte à la réputation du précédent employeur (Cass. com. 12 mai 2004, n° 02-19199, cf. Le Point d’Actualité n° 7).

Il en est de même si le but poursuivi est la captation d’informations confidentielles sur l’entreprise ou sa clientèle ou le détournement de secrets de fabrique (Cass. soc. 12 mars 1959, prec.). A l’inverse, il n’est pas déloyal de profiter de l’expérience, du savoir-faire acquis par le salarié débauché ou de ses bonnes relations avec la clientèle de son ancien employeur.

L’appréciation du caractère déloyal du débauchage s’effectue au cas par cas et les juges prennent en considération l’existence d’un faisceau d’indices concordants.

La jurisprudence se montre de plus en plus exigeante sur ce point.

Ni le nombre, ni la qualification des salariés embauchés, ni la concomitance de leur départ ne suffisent à établir l’existence d’une faute de leur nouvel employeur (Cass. com. 23 octobre 2007, n° 05-17155).

Certaines décisions avaient pourtant considéré que l’embauche simultanée de nombreux salariés entrainait « nécessairement » une désorganisation de leur ancien employeur.

La Cour de cassation sanctionne ce raisonnement et rejette toute présomption de déloyauté.

Dans une affaire récente, la Cour d’appel de Paris avait retenu que « le débauchage (des) principaux cadres et ingénieurs a incontestablement eu pour conséquence de désorganiser le fonctionnement de la société G. … » (Paris 28 juin 2006, n° 06-01630). L’arrêt est cassé par la chambre commerciale au motif qu’« en se déterminant ainsi, sans établir en quoi les recrutements litigieux avaient eu pour effet de désorganiser la société G., la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision » (Cass. com. 29 janvier 2008, n° 06-18654).

Statuant sur renvoi, la Cour d’appel de Paris a réitéré sa position et jugé que les départs litigieux « concernent des salariés hautement qualifiés du département de recherche et développement (…) et des responsables du secteur commercial (…) en sorte qu’ils n’ont pu qu’affecter aussi le fonctionnement de l’entreprise » (Paris 11 juin 2010, n° 08-05419).

Nouvelle cassation !

La Cour suprême vient de mettre au pas les juges réfractaires et affirme qu’« en se déterminant ainsi, sans vérifier de façon concrète si le transfert des employés (…) avait entraîné une véritable désorganisation de la société G … et non une simple perturbation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » (Cass. com. 20 septembre 2011, n° 10-19443).

Le débauchage déloyal apparaît très difficile à établir et ne concerne que des situations exceptionnelles.

Il a été reconnu dans une affaire où la perte quasi-totale de ses salariés avait placé une entreprise « dans l’impossibilité de fonctionner » (Paris, 22 septembre 2000, D. 2002, p.1271), ou après que le débauchage du dernier membre d’un service ait abouti « à priver P … de tous ses courtiers sur le Matif » (Versailles 25 juin 2009, n° 08-03959).

Pour éviter de telles extrémités, la protection la plus efficace reste la mise en place d’une clause de non-concurrence, à condition naturellement d’en respecter les conditions de validité.